La recepción de un Acta de Infracción por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) marca un punto de inflexión crítico en el asesoramiento laboral. Como profesionales, nuestro deber no se limita a la mera gestión del expediente, sino que exige un análisis jurídico riguroso y una visión estratégica que proteja los intereses de la empresa.

Hoy, en Graduado Social Red, quiero que analicemos en profundidad uno de los mecanismos más relevantes y, a menudo, automáticos en la práctica diaria: la reducción del 40% por pago voluntario y reconocimiento de responsabilidad. ¿Cuál es su fundamento legal exacto? ¿Qué implicaciones jurídicas reales conlleva acogerse a él?

I. El Marco Normativo: Confluencia entre la LISOS y la LPACAP

Para entender la naturaleza de esta reducción, debemos acudir a la intersección entre la normativa específica del orden social y el procedimiento administrativo común.

El procedimiento sancionador en el orden social está regulado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo. Sin embargo, la figura de las reducciones no nace de forma aislada en nuestra jurisdicción, sino que bebe directamente de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (LPACAP).

Concretamente, el artículo 85 de la LPACAP (Terminación en los procedimientos sancionadores) establece un sistema de reducciones acumulables cuando la sanción tiene carácter pecuniario:

• Una reducción de, al menos, el 20% si el infractor reconoce su responsabilidad de forma expresa.
• Una reducción de, al menos, el 20% adicional si se efectúa el pago voluntario en cualquier momento anterior a la resolución.

En el ámbito de la Inspección de Trabajo, la aplicación conjunta de ambos supuestos (pago y reconocimiento) se consolida en esa reducción única del 40% sobre la cuantía de la sanción propuesta en el Acta de Infracción (regulada conforme a las horquillas del RDLeg 5/2000, LISOS).

II. Requisitos formales y materiales para su aplicación

La aplicación de esta bonificación no es una simple cuestión de transferencia bancaria; es un acto jurídico con requisitos tasados:

El factor temporal (los 15 días). El pago debe realizarse dentro del plazo concedido para formular alegaciones al Acta de Infracción. Este plazo es de 15 días hábiles contados desde el día siguiente a la notificación del acta. Un pago en el día 16 inhabilita automáticamente la reducción del 40%.

Aceptación íntegra y renuncia a la defensa. El pago con reducción implica, ex lege, el reconocimiento de la responsabilidad. Esto significa la renuncia expresa a formular alegaciones, recursos administrativos o a presentar cualquier tipo de prueba tendente a desvirtuar los hechos relatados por el Inspector actuante.

Abono total de la cuantía reducida. El pago debe ser por la totalidad del importe ya minorado. No caben fraccionamientos ni aplazamientos si se quiere disfrutar de este beneficio procesal.

III. Efectos Jurídicos: La terminación del procedimiento

Desde una perspectiva procedimental, el abono de la sanción con la reducción del 40% produce la terminación inmediata del procedimiento sancionador, sin necesidad de que se dicte resolución expresa (artículo 85.2 LPACAP).

La sanción adquiere firmeza en la vía administrativa de forma instantánea. Este detalle es vital porque agota la vía previa y cierra la puerta a cualquier recurso de alzada o reposición posterior sobre el fondo del asunto.

Nota técnica. Es importante recordar que esta reducción aplica exclusivamente a las actas de infracción. Si la actuación inspectora deriva en un Acta de Liquidación de cuotas a la Seguridad Social (donde se reclama principal, recargos e intereses), dicha deuda no es una sanción pecuniaria, sino el cumplimiento de una obligación tributaria/social, por lo que no goza de este 40% de descuento.

IV. La visión estratégica: ¿Pagar o recurrir?

Aquí es donde nuestro papel como asesores técnicos cobra verdadero valor. Ante un acta, la decisión de aprovechar el 40% debe basarse en un análisis de riesgos objetivo, teniendo en cuenta la presunción de certeza de la que gozan los funcionarios de la ITSS.

Según el artículo 23 de la Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema de ITSS, y el artículo 137.3 de la LPACAP, los hechos constatados por el Inspector de Trabajo que se formalicen en un documento público observando los requisitos legales pertinentes, tienen presunción de certeza, salvo prueba en contrario.

¿Cuándo es recomendable acogerse a la reducción?

• Cuando los hechos relatados en el acta son ciertos y la subsunción jurídica realizada por el Inspector en los tipos de la LISOS es impecable.
• Cuando la empresa no dispone de carga probatoria documental o testifical suficientemente robusta para destruir la presunción de veracidad del funcionario (una simple negación de los hechos no es «prueba en contrario»).
• Cuando el coste del litigio (tiempo, recursos, honorarios y provisión de fondos) supera el ahorro que supondría ganar el recurso, especialmente en infracciones leves o graves en su grado mínimo.

¿Cuándo debemos plantearnos el recurso y rechazar la reducción?

• Cuando existe un defecto de forma invalidante en la tramitación del acta (caducidad del expediente, indefensión real).
• Cuando la motivación jurídica del Inspector carece de fundamento o aplica normativas de forma analógica en el derecho sancionador (vulnerando el principio de tipicidad).
• Si la sanción lleva aparejada una sanción accesoria altamente lesiva (como la pérdida de bonificaciones a la Seguridad Social o la exclusión del acceso a ayudas públicas, reguladas en el art. 46 LISOS). Pagar con reducción implica aceptar la infracción, lo que puede desencadenar estas sanciones accesorias de forma automática.

V. Conclusión

La reducción del 40% es una herramienta de economía procesal sumamente útil, pero nunca debe ser una respuesta automática o acomodaticia. Como garantes del Derecho del Trabajo, debemos evaluar cada expediente con bisturí jurídico. Dominar el procedimiento administrativo y comprender el peso de la prueba son los elementos que nos permiten ofrecer una defensa técnica, estratégica y de excelencia.

VI. Fuentes utilizadas para este artículo

• Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social.
• Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (art. 85).
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en particular su art. 46.
• Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 23).

I. Del expediente al Pleno: los hechos y el alcance del cambio doctrinal

Desde que la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo acuñara pretorianamente la figura del "indefinido no fijo" a mediados de los años noventa, el ordenamiento español ha convivido con una solución de compromiso: sancionar el encadenamiento irregular de contratos temporales en las Administraciones Públicas sin llegar a reconocer la fijeza plena, en atención a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad que rigen el acceso al empleo público (arts. 23.2 y 103.3 CE). Esa figura híbrida permitía a la persona trabajadora consolidar una relación de mayor estabilidad que la meramente temporal, pero dejaba a la Administración la puerta abierta para extinguir el vínculo sin más consecuencia que la cobertura reglamentaria de la plaza mediante el correspondiente proceso selectivo.

El caso que ha permitido al Pleno de la Sala Cuarta zanjar definitivamente la cuestión parte de un supuesto muy representativo del sector público autonómico: una trabajadora que prestó servicios para la Comunidad de Madrid desde marzo de 2016 mediante una sucesión de contratos de interinidad por vacante, y que tras varios años de encadenamiento reclamó judicialmente el reconocimiento de su condición de trabajadora fija. Desestimada su pretensión por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sentencia de 27 de noviembre de 2023, rec. 228/2023), la trabajadora interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina (rec. 5544/2023), resuelto por el Pleno de la Sala de lo Social mediante la STS 578/2026, de 30 de junio (ECLI:ES:TS:2026:2924, ponente: Sebastián Moralo Gallego), que reitera y consolida la doctrina asentada semanas antes en la STS 475/2026, de 11 de mayo (ECLI:ES:TS:2026:1959).

El fallo, publicado el 9 de julio de 2026, no se limita a resolver el caso concreto: supone el "destierro" formal de la denominación "indefinido no fijo" de nuestro sistema jurídico y su sustitución por una arquitectura de remedios enteramente distinta, que analizamos a continuación.

II. El detonante europeo: la insuficiencia estructural del indefinido no fijo ante la doctrina Obadal

La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE, obliga a los Estados miembros a adoptar medidas efectivas y disuasorias frente al abuso en la utilización sucesiva de contratos temporales, ya sea a través de razones objetivas que justifiquen su renovación, de una duración máxima total o de un número máximo de renovaciones. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea lleva años señalando, caso tras caso (De Diego Porras, Sánchez Ruiz, entre otros), que la respuesta del ordenamiento español a este mandato resultaba insuficiente en el ámbito del empleo público laboral.

La sentencia del TJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026 (asunto C-418/24, Obadal) ha resultado determinante: el Alto Tribunal de Luxemburgo concluye que la figura del indefinido no fijo, tal y como venía siendo aplicada, no constituye una sanción con verdadero efecto disuasorio, puesto que permite a la Administración poner fin a la relación laboral sin más coste que la cobertura reglamentaria de la plaza, trasladando así el riesgo del incumplimiento normativo casi en exclusiva a la persona trabajadora. Ante esta declaración, la Sala Cuarta ha optado por reconstruir íntegramente el sistema de reacción frente al abuso, en vez de esperar a una reforma legal que, pese a los distintos anteproyectos manejados en los últimos años, no ha llegado a materializarse.

III. La nueva arquitectura remedial: tres pilares frente a la fijeza automática

La doctrina fijada por el Pleno descarta, de forma expresa y general, que el abuso de la temporalidad pueda dar lugar al reconocimiento automático de la fijeza cuando la persona trabajadora no ha superado un proceso selectivo respetuoso con los principios de igualdad, mérito y capacidad. En su lugar, articula un sistema de reacción asentado sobre tres pilares:

• 1. Fijeza selectiva excepcional. Solo accederán a la condición de personal fijo quienes, en el seno del propio proceso de consolidación o estabilización, superen efectivamente un proceso selectivo para plaza fija; el mero abuso de la temporalidad, por prolongado que sea, no sustituye ni exime de la superación de dicho proceso.
• 2. Indemnización reparadora "destopada". La persona trabajadora tiene derecho a una indemnización por los daños y perjuicios sufridos, que comprende tanto el daño moral derivado de la situación de precariedad prolongada —en el caso enjuiciado, fijado en una cuantía de hasta 10.000 euros, según las circunstancias concretas del abuso— como los daños materiales que logre acreditar, sin sujeción a los topes o baremos propios de la indemnización por despido improcedente.
• 3. Responsabilidad sancionadora. La sentencia ordena dar traslado de los hechos a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto el uso abusivo de la contratación temporal por la Administración puede constituir infracción tipificada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), añadiendo así una capa de responsabilidad pública ausente hasta ahora.

IV. Valoración crítica: ¿disuasión real o precio tasado del incumplimiento?

El giro jurisprudencial tiene méritos evidentes: pone fin a una ficción jurídica que generaba más litigiosidad que certeza, respeta el mandato constitucional de acceso al empleo público mediante mérito y capacidad, y añade —al menos sobre el papel— una dimensión sancionadora de la que carecía por completo el antiguo régimen del indefinido no fijo. También alinea, formalmente, nuestro sistema con las exigencias del Derecho de la Unión tal y como las interpreta el TJUE.

Sin embargo, conviene no perder de vista sus zonas de sombra. La propia sentencia no fija un baremo tasado para cuantificar el daño moral, lo que puede generar disparidad de criterio entre distintos Tribunales Superiores de Justicia hasta que se decante una doctrina más granular por sectores (educación, sanidad, servicios sociales). Existe además el riesgo, señalado ya por algunos comentaristas, de que una Administración con un patrón estructural de abuso de la temporalidad termine "presupuestando" estas indemnizaciones como un coste asumible del incumplimiento, en lugar de corregir de raíz sus políticas de personal; si la práctica judicial terminase por fijar cuantías simbólicas, no sería descartable un nuevo pronunciamiento del TJUE cuestionando, esta vez, el carácter disuasorio del propio remedio indemnizatorio. De hecho, la propia Sala Cuarta tenía señaladas para deliberación en las sesiones del 7 y el 14 de julio de 2026 más de una decena de asuntos similares, lo que sugiere que los criterios de cuantificación seguirán perfilándose en los próximos meses.

V. Pautas operativas para el Graduado Social

Para quienes llevan asuntos de personal temporal en el sector público, esta doctrina exige reorientar la estrategia procesal: la pretensión declarativa de fijeza pierde recorrido y debe combinarse, o incluso sustituirse, por una reclamación de daños y perjuicios cuantificada (moral y, en su caso, material) acompañada de una denuncia paralela ante la Inspección de Trabajo. Conviene invocar expresamente la STS 578/2026 y la STS 475/2026 en cualquier procedimiento en curso, y reforzar la prueba del daño material —pérdida de expectativas retributivas, de carrera o de cotización— dado que el daño moral por sí solo puede resultar modesto en supuestos de abuso menos prolongado.

Debe recordarse, asimismo, el plazo de prescripción de un año para el ejercicio de acciones derivadas del contrato de trabajo (art. 59.2 ET), cuyo cómputo arranca del cese o de la extinción de la relación, lo que obliga a actuar con diligencia una vez producida esta. Y conviene mantener una vigilancia activa sobre los próximos pronunciamientos de la Sala Cuarta, en la medida en que previsiblemente irán perfilando criterios de cuantificación más precisos y adaptados a distintos sectores del empleo público.

VI. Fuentes utilizadas para este artículo

• Tribunal Supremo, Sala de lo Social (Pleno): STS 578/2026, de 30 de junio de 2026, rec. 5544/2023, ECLI:ES:TS:2026:2924.
• Tribunal Supremo, Sala de lo Social (Pleno): STS 475/2026, de 11 de mayo de 2026, ECLI:ES:TS:2026:1959.
• Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala): sentencia de 14 de abril de 2026, asunto C-418/24, Obadal.
• Casas Baamonde, M.E.: «La historia interminable de los indefinidos no fijos. Su terminación (para el cumplimiento del Derecho de la Unión Europea) y pervivencia (en el ordenamiento interno)», Revista de Jurisprudencia Laboral, núm. 5/2026 (BOE, Biblioteca Jurídica).
• Laboral-Social.com: «El Tribunal Supremo entierra definitivamente el indefinido no fijo y establece un nuevo sistema de indemnizaciones disuasorias por abuso de temporalidad».
• LawAndTrends: «La Sala Social del Supremo reitera sus tesis tras Obadal: apuesta por indemnización en lugar de fijeza y destierra la figura del indefinido no fijo».

Por: Un Graduado Social

I. El contexto del litigio y el debate casacional

El clásico y siempre latente conflicto entre las potestades administrativas de control y las garantías constitucionales de los administrados ha sumado un nuevo e impactante capítulo en el orden social. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 441/2026, de 14 de abril (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección Cuarta), ha reabierto el debate doctrinal sobre el alcance de la protección domiciliaria de las personas jurídicas frente al imperium de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

El supuesto de hecho que origina la controversia se remonta al 23 de octubre de 2024, cuando la Inspección de Trabajo, con el auxilio de la Policía Nacional, accedió sin autorización judicial previa ni consentimiento de su titular a una nave industrial sita en el municipio de Foios (Valencia). Dicho inmueble compartía una doble naturaleza jurídica de carácter mixto: era el domicilio social de la mercantil recurrente y, simultáneamente, operaba como centro de trabajo de la empresa. La actuación inspectora, además, no se dirigía de forma retrospectiva contra la propia empresa titular, sino que pretendía comprobar la regularidad laboral (altas y bajas) de una tercera sociedad mercantil. Tras la desestimación del recurso de amparo ordinario por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, el Alto Tribunal admitió el recurso de casación para fijar una trascendental cuestión de interés casacional objetivo: determinar si la entrada inspectora en un centro de trabajo no abierto al público o domicilio social de una persona jurídica, sin consentimiento ni autorización de los tribunales, resulta compatible con el artículo 18.2 de la Constitución Española, y si la total ausencia de registros o incautación documental posterior convalida dicha intromisión administrativa.

El núcleo normativo del debate obligaba a confrontar directamente el artículo 18.2 CE con las facultades históricas de entrada libre y sin previo aviso que el artículo 13.1 de la Ley 23/2015 (LOITSS) y los Convenios núms. 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) otorgan a los funcionarios del sistema de inspección para velar por la legalidad social.

II. La ratio decidendi: una interpretación formal y disyuntiva del artículo 18.2 CE

El Tribunal Supremo, bajo la ponencia del Excmo. Sr. D. Luis María Díez-Picazo Giménez, fundamenta su fallo estimatorio partiendo del reconocimiento pacífico de que las personas jurídicas son titulares del derecho a la inviolabilidad del domicilio, si bien con una intensidad matizada por la evidente ausencia de una esfera de intimidad personal y familiar. Citando la conocida doctrina constitucional (STC 69/1999), el tribunal recuerda que el espacio protegido en las sociedades comerciales se circunscribe a aquellos lugares indispensables para el desarrollo autónomo de su actividad, el centro de dirección o la custodia de archivos reservados ajenos al conocimiento de terceros.

Sin embargo, la quiebra técnica del razonamiento de la Sala de instancia estriba en que supeditó la existencia de la vulneración al hecho material de que la Inspección realizara o no un registro posterior. El Tribunal Supremo rechaza de plano esta visión retrospectiva con una contundencia estrictamente literal y doctrinal:

"Asiste la razón a la recurrente cuando señala que el art. 18.2 de la Constitución utiliza una fórmula disyuntiva: 'entrada o registro'. Esto indica que la necesidad de la autorización judicial rige incluso para la mera entrada, aun cuando no se efectúe ningún registro."

Para el Alto Tribunal, la inviolabilidad protege el espacio físico en sí mismo y la intromisión indebida se consuma con el mero acceso inconsentido. Sostener lo contrario implicaría incurrir en una inadmisible inversión metodológica y procedimental de las garantías constitucionales:

"[...] el razonamiento de la sentencia impugnada, que suscriben el Abogado del Estado y el Ministerio Fiscal, invierte el orden que deben seguir las actuaciones. [...] Y esto no es aceptable porque [...] la autorización judicial exigida por el art. 18.2 de la Constitución ha de ser previa a cualquier actuación de la autoridad o sus agentes en un espacio caracterizado como domicilio a efectos constitucionales. Por decirlo gráficamente, no se puede poner la carreta delante de los bueyes."

Respecto a la flagrante omisión del artículo 13.1 LOITSS —que solo exige formalmente la autorización judicial para el domicilio de las personas físicas—, el Supremo descarta que exista una inconstitucionalidad por omisión legislativa que obligue a plantear una cuestión ante el Tribunal Constitucional. Con un loable pragmatismo normativo, dictamina que el silencio legal debe integrarse por la aplicación directa de la norma suprema (art. 18.2 CE), por lo que la actuación inspectora ejecutada bajo estas premisas deviene en una flagrante vía de hecho administrativa.

III. Doctrina casacional fijada y la salvedad de los espacios mixtos

El Tribunal Supremo fija como doctrina legal aplicable un criterio general riguroso, pero introduce un matiz funcional de enorme calado para el futuro operativo del sistema inspector en espacios mixtos o complejos:

"La respuesta a la cuestión de interés casacional objetivo es que la mera entrada, aun sin registro ni intervención de archivos físicos o informáticos, en un espacio que es simultáneamente domicilio social de una persona jurídica y centro de trabajo de la empresa requiere de autorización judicial previa. La única excepción podría venir dada, una vez valoradas las específicas circunstancias de cada caso, cuando entre la zona de oficinas del domicilio social y la zona de centro de trabajo exista una separación física apreciable y, además, la autoridad o sus agentes informen de que su propósito es únicamente acceder a la primera [entiéndase, la zona fabril o de centro de trabajo] para el cumplimiento de sus funciones legalmente previstas."

En el caso concreto, al no constar de forma nítida dicha delimitación ni haberse informado debidamente del carácter restringido de la visita desde el inicio de la personación, el Supremo anula la sentencia y declara la ilicitud constitucional de la entrada.

IV. Valoración crítica: el riesgo del uso estratégico del domicilio registral y la infraponderación preventiva

Desde una perspectiva estrictamente iuslaboralista, y compartiendo la impecable factura dogmática de la sentencia en lo relativo a la protección del espacio formal, consideramos imperativo realizar un análisis crítico sobre las consecuencias prácticas e institucionales de esta resolución.

En primer lugar, la sentencia parece incurrir en una equiparación excesivamente automática entre el domicilio social registral y el domicilio constitucionalmente protegido. La categoría de domicilio amparada por el artículo 18.2 CE no es una mera etiqueta formal o mercantil, sino un concepto rigurosamente material y funcional ligado a la dirección corporativa y a la custodia de soportes reservados. Considerar que la mera coincidencia registral en un local industrial blindará la totalidad de la nave puede provocar un indeseable incentivo estratégico perverso en nuestro tejido empresarial. En España, donde las microempresas y pymes de menos de nueve asalariados representan más del 92% del total empresarial, la coincidencia en un mismo inmueble de la oficina administrativa y el taller o zona de producción es la regla general, no la excepción. Una lectura maximalista o expansiva de esta doctrina podría empujar a la generalidad de las sociedades a fijar su sede social sobre el propio centro operativo con el único fin de construir una barrera de opacidad frente a la acción pública de control.

En segundo lugar, se echa en falta en el razonamiento judicial una ponderación simétrica de los bienes constitucionales en conflicto. La inviolabilidad domiciliaria no opera en el vacío. La Inspección de Trabajo no actúa bajo la lógica retrospectiva, contable e incautatoria de la inspección tributaria; su finalidad primordial estriba en la tutela inmediata de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras: su vida, su integridad física y su salud laboral (arts. 15 y 40.2 CE).

Exigir de manera uniforme un auxilio judicial previo para acceder a naves industriales mixtas desnaturaliza la inmediatez y el factor sorpresa que el estándar internacional (Convenios 81 y 129 de la OIT) exige para la eficacia del sistema. En materias tan sensibles como la prevención de riesgos laborales —donde la constatación de una máquina sin resguardo o un riesgo de caída en altura inminente exige una corrección en el acto—, la demora en la obtención de una autorización judicial vaciaría de contenido la función preventiva y tuitiva del Estado.

V. Conclusión y propuestas operativas para el despacho

Lejos de una claudicación operativa de la ITSS, este pronunciamiento judicial debe servir para perfeccionar las garantías del procedimiento inspector sin mermar su eficacia. Ante el nuevo escenario dibujado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la Inspección de Trabajo y los operadores jurídicos debemos orientarnos hacia tres vías de adaptación:

1. Actualización legislativa: Es urgente una reforma técnica del artículo 13.1 de la Ley 23/2015 que dote de seguridad jurídica al procedimiento, deslindando expresamente las facultades de entrada en zonas de producción frente a los núcleos documentales y directivos de las sociedades mercantiles.
2. Protocolos de actuación e inmediación: La ITSS deberá implantar protocolos homogéneos donde el funcionario actuante, al personarse en centros mixtos, delimite y documente minuciosamente desde el inicio el objeto de la visita, restringiendo de forma estricta su presencia física a las zonas de ejecución laboral o fabril y absteniéndose de acceder a despachos u oficinas de dirección si carece de consentimiento.
3. Control de la vía de hecho: Como asesores laborales y graduados sociales, deberemos examinar con lupa las actas de inspección y los documentos de personación para verificar si se han respetado estas fronteras materiales, recordando que una invasión ilegítima del domicilio social corporativo sin la debida separación e información previa viciará de nulidad radical toda la prueba obtenida en el curso de la visita inspectora.

Roj: STS 1582/2026 - ECLI:ES:TS:2026:1582

El entramado procesal del orden social de la jurisdicción presenta con frecuencia asimetrías dogmáticas de enorme calado cuando se confrontan las distintas ramas que lo integran. Si en el ámbito sancionador o limitativo de derechos —como el derivado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)— el Tribunal Supremo ha optado por un rigorismo formal absoluto e inquebrantable para proteger las garantías constitucionales del administrado, en el campo de las prestaciones de la Seguridad Social la doctrina camina hacia una progresiva humanización y flexibilización de los plazos preprocesales.

La contraposición analítica entre la ya célebre Sentencia del Tribunal Supremo núm. 441/2026, de 14 de abril (Sala de lo Contencioso-Administrativo), y la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 271/2025, de 2 de abril (Sala de lo Social), ofrece una magnífica oportunidad para constatar cómo opera el principio de seguridad jurídica en función del bien sustantivo que se tutela. Mientras la primera castiga con la nulidad radical por "vía de hecho" la extralimitación de la Administración, la segunda desarma la rigidez de esa misma Administración cuando pretende parapetarse en la "firmeza" de sus resoluciones para denegar el acceso a la tutela judicial efectiva de los ciudadanos más vulnerables.

I. El eje de la firmeza administrativa: ¿Ganan los actos de la Entidad Gestora el estado de cosa juzgada?

En la STS 441/2026, el Alto Tribunal determinó que una actuación inspectora ejecutada al margen de las garantías del artículo 18.2 CE no puede convalidarse a posteriori, deviniendo en una radical vía de hecho porque la Administración no puede ampararse en un contorno impreciso o en el silencio de la ley para cercenar derechos fundamentales.

Frente a esa lógica de control del imperium público, la STS 271/2025 aborda un supuesto en el que la Administración (en este caso, el Instituto Nacional de la Seguridad Social) pretendía aplicar una rigidez equivalente, pero a la inversa: invocando la caducidad y la firmeza de sus propios actos para impedir que una trabajadora discutiera judicialmente su grado de invalidez.

El supuesto de hecho de la resolución de 2025 nos sitúa ante una trabajadora con la profesión habitual de cocinera a la que el INSS, mediante resolución de marzo de 2017, reconoció una incapacidad permanente absoluta (IPA) derivada de un cuadro clínico de trastorno psicótico e ideación delirante crónica. Más de tres años después de la notificación de dicha resolución —en concreto, en julio de 2021—, la representación de la asegurada interpuso una reclamación previa interesando el reconocimiento del complemento de Gran Invalidez (GI), al precisar supervisión familiar para los actos esenciales de la vida diaria, como la toma de su medicación.

Tanto el Juzgado de lo Social núm. 18 de Valencia como la Sala de lo Social del TSJ de la Comunidad Valenciana desestimaron la demanda sin entrar en el fondo del asunto, acogiendo la excepción de caducidad de la instancia invocada por el INSS. Los tribunales de instancia razonaron de forma unánime que, al haber transcurrido en exceso el plazo de 30 días previsto en el artículo 71.2 de la LRJS desde la notificación inicial en 2017, la resolución administrativa había devenido firme y consentida, precluyendo de modo absoluto la posibilidad de accionar en vía judicial.

II. La ratio decidendi de la Sala Cuarta: la nítida distinción entre el plazo preprocesal y el derecho sustantivo

El Tribunal Supremo, bajo la ponencia del Excmo. Sr. D. Ángel Blasco Pellicer, casa y anula la sentencia de suplicación con un razonamiento de alta densidad dogmática que entronca directamente con el principio pro actione derivado del artículo 24.1 CE. El Pleno de la Sala Cuarta procede a recordar que, por mandato del propio legislador, es preciso disociar con total pulcritud la caducidad del trámite del procedimiento de la prescripción del derecho sustantivo:

"[...] el defectuoso agotamiento de la vía administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social no afecta al derecho material controvertido y no supone prescripción alguna, sino que únicamente comporta la caducidad en la instancia y la correlativa pérdida del trámite, por lo que tal defecto no resulta obstáculo para el nuevo ejercicio de la acción, siempre que la misma no estuviese ya afectada por el instituto de las referidas prescripción o caducidad."

El Alto Tribunal asesta un golpe definitivo a la pretensión del INSS de blindar sus resoluciones bajo el manto de una inmutabilidad cuasi-judicial. Sostiene la Sala que una resolución de la Entidad Gestora, por el mero hecho de no ser impugnada tempestivamente en el plazo de los primeros 30 días, "no gana estado u efectos de cosa juzgada". El derecho prestacional de la Seguridad Social subsiste de forma indefinida en el tiempo mientras no sea plenamente satisfecho o no opere el instituto de la prescripción a largo plazo previsto en la ley (generalmente de cinco años, ex art. 53 LGSS).

Apoyándose en la positivación contenida en el artículo 71.4 de la LRJS ("podrá reiterarse la reclamación previa de haber caducado la anterior, en tanto no haya prescrito el derecho..."), el Supremo asimila el supuesto de la total ausencia de una reclamación inicial o su presentación extemporánea al de la caducidad de una reclamación previa anterior. Consagra así una máxima procesal irreprochable: no puede admitirse que el incumplimiento de un mero plazo preprocesal o ritual comporte la pérdida drástica de la acción para reclamar un derecho sustantivo cuya prescripción el legislador ordinario ha determinado por años. Por consiguiente, si el derecho material sigue vivo, el beneficiario puede presentar una nueva reclamación previa en cualquier momento y, si interpone la demanda judicial dentro de los 30 días siguientes a su desestimación, los órganos judiciales están constitucionalmente obligados a examinar la pretensión de fondo.

III. Conclusiones y paralelismos forenses: el deslinde entre las dos almas del Tribunal Supremo

Al contraponer ambas resoluciones, el Graduado Social y el asesor laboral obtienen una nítida radiografía de la doble velocidad con la que el Tribunal Supremo interpreta la seguridad jurídica en la relación entre el ciudadano y la Administración:

• La Administración como sujeto limitador (La vía de la ITSS - STS 441/2026): Cuando el Estado actúa a través de sus potestades de policía administrativa y control, el automatismo y el formalismo operan como un escudo infranqueable para el ciudadano. La falta de una autorización judicial previa para invadir un espacio protegido destruye la legitimidad de toda la actuación, sin que quepa una convalidación posterior. El rigor formal aquí garantiza la libertad frente al abuso de poder.
• La Administración como sujeto prestador (La vía del INSS - STS 271/2025): Cuando el Estado actúa como gestor del sistema público de protección social, los automatismos formales y los plazos rígidos de reclusión preprocesal deben decaer. El Supremo prohíbe que la burocracia administrativa se convierta en una trampa procesal que devore derechos irrenunciables de los trabajadores. Aquí, el formalismo cede en favor del acceso real a la justicia.

En nuestra práctica forense habitual en el despacho, la STS 271/2025 se erige como una herramienta de inestimable valor para la viabilidad de las reclamaciones de invalidez o revisión de prestaciones. Nos autoriza legalmente a reactivar expedientes que dábamos por "perdidos" o "firmes" debido al transcurso de los plazos iniciales, recordándonos que, mientras la patología subsista y el derecho no haya prescrito por el transcurso de los años, la puerta del juzgado permanece abierta para salvaguardar la protección social de nuestros clientes.

STS 1511/2025 - ECLI:ES:TS:2025:1511

Por: Un Graduado Social

I. El choque doctrinal: la presunción de fraude empresarial frente al derecho a la salud del trabajador

En el Derecho del Trabajo, pocos escenarios resultan tan propensos a la conflictividad y al equívoco como la fiscalización del comportamiento del trabajador durante la suspensión de su contrato por incapacidad temporal (IT). Existe una arraigada —y errónea— concepción en el ámbito corporativo que tiende a asimilar la baja médica con una suerte de arresto domiciliario o privación absoluta de la vida social. Cuando el empresario detecta que un operario realiza actividades lúdicas o deportivas fuera de su hogar, la reacción disciplinaria suele ser fulminante, bajo la acusación automática de fraude o deslealtad.

Sin embargo, la jurisprudencia social lleva décadas advirtiendo que la validez del despido disciplinario en estos supuestos no puede descansar sobre meras apreciaciones morales o sospechas estéticas. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (Albacete), Sala de lo Social, núm. 815/2026, de 7 de mayo, viene a recordar que la clave de bóveda de esta discusión radica en el principio de proporcionalidad médica, obligándonos a analizar la compatibilidad de la conducta no con la "baja" en abstracto, sino con la patología concreta que la causa.

El supuesto examinado por la Sala nos sitúa ante el despido disciplinario de una trabajadora con la categoría de Gerente B de la mercantil Mercadona, S.A., que se encontraba de baja médica desde noviembre de 2023 por un cuadro de estrés grave y trastorno adaptativo con clínica ansioso-depresiva. Para fundar la procedencia de la extinción, la empresa aportó un detallado informe de una agencia de detectives privados que acreditaba que la trabajadora, durante un fin de semana de marzo de 2024, había viajado a Elche, realizado compras, practicado running, tomado un café en una terraza y, finalmente, participado en una carrera de maratón, tras la cual ingirió una botella de agua y un vaso de cerveza con alcohol.

II. Disección jurídica de la conducta: activación conductual vs. aptitud laboral

Para desentrañar el acierto de la sentencia del TSJ, que ratifica la improcedencia del despido dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Toledo, resulta metodológicamente imprescindible disociar los conceptos de aptitud laboral y actividad terapéutica a la luz de la doctrina del Tribunal Supremo:

"[...] la situación de baja médica no impide al trabajador el hacer vida normal o el desarrollo de actividades compatibles con el tratamiento médico, que no perjudiquen o retrasen su curación [...]. Por ello, 'no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad temporal puede calificarse como conducta desleal sancionable con el despido, sino sólo aquella que, dotada de suficiente gravedad e intencionalidad y a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial, la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, sea susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie la aptitud laboral de éste, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa'".

Si la patología que aquejara a la gerente fuera de naturaleza traumatológica, orgánica o reumatológica, la realización de un esfuerzo físico de alta intensidad como una maratón constituiría un indicio irrefutable de simulación o, al menos, una imprudencia temeraria capaz de retrasar la curación. Pero en el terreno de la salud mental, el enfoque clínico y legal cambia de forma radical. El propio servicio médico de la empresa testificó en el plenario que la práctica de ejercicio físico y la socialización se encontraban expresamente indicadas para el tratamiento de la ansiedad y la depresión. Correr, viajar y tomar un café no evidencian que la actora estuviera capacitada para asumir de nuevo el estrés y las responsabilidades inherentes a la gestión de la tienda (origen de su trastorno adaptativo); al contrario, forman parte de la denominada "activación conductual" necesaria para su restablecimiento.

III. El tamiz de la proporcionalidad y la insuficiencia del "mero vaso de cerveza"

El nudo gordiano del recurso de suplicación interpuesto por la representación empresarial se concentró en un reproche farmacológico: la trabajadora consumió alcohol estando bajo tratamiento médico con duloxetina, bromazepam y lorazepam, lo que supuestamente ponía en riesgo la eficacia del tratamiento.

Frente a esta tesis maximalista, la Sala de Albacete opone la rigurosa aplicación de la teoría gradualista, exigiendo un plus de gravedad y culpabilidad que justifique la máxima sanción expulsiva. El tribunal asume íntegramente las conclusiones de la instancia, determinando que un comportamiento aislado y de nula trascendencia clínica no puede equipararse a una quiebra contractual desleal:

"Respecto a la ingesta de alcohol entiende que, aunque el tratamiento para la ansiedad es incompatible con su consumo, el tomar un vaso de cerveza tras una carrera no puede considerarse que ponga en riesgo su curación o los efectos de su tratamiento. [...] no nos encontramos ante un supuesto en que un trabajador lleve a cabo una ingesta de bebidas o sustancias reiterada y relevante que pudieran retrasar o perturbar su curación, sino ante una persona, con una baja por un diagnóstico claro para cuya recuperación resulta idóneo hacer deporte, y que ha tomado un mero vaso de cerveza."

La conducta, por tanto, carece de la entidad suficiente para romper la buena fe contractual. No hay rastro de una simulación fraudulenta ni de un desacato voluntario a las pautas médicas que cronifique la baja en perjuicio del empresario o de las arcas públicas.

IV. El valor procesal de los informes de detectives en suplicación

Más allá de la vertiente sustantiva del despido, la sentencia nos deja una relevante lección procesal sobre el cauce del artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). La mercantil pretendía modificar el relato fáctico de la sentencia de instancia para sobredimensionar la ingesta de alcohol de la trabajadora, basándose en la transcripción literal del informe de su agencia de detectives.

La Magistrada Ponente, la Ilma. Sra. Dª Ethel Honrubia Gómez, desestima el motivo recordando que los documentos que reflejan manifestaciones de terceros carecen de la cualidad de "prueba documental" a efectos de la revisión fáctica en suplicación:

"[...] los informes de detectives privados, no es dable configurarlos como prueba documental a los efectos de fundamentar la revisión fáctica en suplicación [...], al no tratarse de un auténtico documento sino de meras manifestaciones testimoniales formuladas por escrito que por ello no pierden su verdadero carácter de prueba testifical o de una denominada prueba testifical impropia, que solo habría adquirido todo su valor procesal como tal prueba testifical de haber sido ratificada en juicio por sus firmantes, cuya valoración queda a la libre apreciación del juzgador de instancia [...]".

V. Conclusión y pautas operativas para la asesoría laboral

El fallo del TSJ de Castilla-La Mancha consolida una línea doctrinal garantista que humaniza los procesos de incapacidad temporal por motivos psíquicos. Para los graduados sociales y asesores de empresas, esta resolución nos obliga a extraer conclusiones nítidas para nuestra práctica diaria.

1. Evitar el automatismo del detective: Las empresas deben comprender que contratar un detective y obtener imágenes del trabajador paseando o haciendo deporte no es un pasaporte automático hacia el despido procedente, especialmente si la baja es por motivos psicológicos.
2. Necesidad de un contraperitaje médico: Si la empresa sospecha que las actividades del trabajador perjudican su salud, antes de redactar la carta de despido, debe contar con un dictamen médico pericial que demuestre científicamente que ese comportamiento concreto retrasa de forma relevante la curación. Sin ese nexo causal clínico, el pleito estará perdido.
3. Blindaje de la defensa del trabajador: Ante una impugnación de despido en estas circunstancias, la estrategia del trabajador debe basarse en demostrar la naturaleza de la dolencia y la compatibilidad de sus actos con las recomendaciones médicas de activación social y deportiva, convirtiendo el informe del detective de la empresa en la mejor prueba de su proceso de recuperación.

Roj: STSJ CLM 1268/2026 - ECLI:ES:TSJCLM:2026:1268

I. El contexto del litigio y el debate de unificación

La descentralización productiva a través del trabajo a distancia ha difuminado de forma definitiva las fronteras físicas entre el ámbito estrictamente laboral y la esfera doméstica. Este desdibujamiento traslada al plano del derecho procesal una compleja problemática en torno a la prueba de los elementos fácticos que configuran la noción de contingencia profesional. La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 444/2026, de 23 de abril (Sala de lo Social, reunida en Pleno), aborda con una enorme sensibilidad jurídica la espinosa cuestión de la carga de la prueba en los infartos de miocardio acaecidos bajo la modalidad de teletrabajo con jornada flexible.

El supuesto de hecho se centra en una trabajadora con la categoría de técnica administrativa sénior que prestaba sus servicios bajo la modalidad de teletrabajo tres días a la semana desde su propio domicilio en Madrid. La jornada de invierno pactada era de 42,5 horas semanales, sujeta a un amplio margen de flexibilidad horaria entre las 9:00 y las 19:00 horas, disponiendo asimismo de una hora destinada a la comida sin una franja previamente predeterminada por la empresa. El lunes 21 de febrero de 2022, alrededor de las 20:00 horas, la trabajadora fue hallada muerta en su domicilio por su hijo. El posterior informe de autopsia resultó científicamente concluyente en dos extremos esenciales: fijó la causa del deceso en un shock cardiogénico por infarto agudo de miocardio compatible con muerte natural sobrevenida aproximadamente a las 15:00 horas de dicho día, y constató de forma objetiva que el estómago de la causante se encontraba completamente vacío.

Tras la inicial estimación de la demanda por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó dicho pronunciamiento, denegando la laboralidad de la contingencia. El Tribunal de suplicación argumentó que, si bien el domicilio constituía indudablemente el lugar de trabajo, la flexibilidad horaria impedía acreditar de forma indubitada que el óbito hubiera acontecido durante el tiempo de trabajo efectivo, llegando a calificar la situación como un "accidente doméstico". Frente a ello, el viudo de la trabajadora interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, invocando como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Aragón (STSJ de 18 de enero de 2022), abriendo un debate de indudable trascendencia casacional sobre la aplicación de la presunción iuris tantum ex artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

II. La ratio decidendi: el juego de las presunciones y la carga del control empresarial

El Alto Tribunal, bajo la ponencia del Excmo. Sr. D. Juan Martínez Moya, fundamenta la estimación del recurso partiendo de una premisa de obligada observancia: la presunción de laboralidad establecida en el artículo 156.3 LGSS goza de una vocación de generalidad absoluta y, por tanto, no admite excepciones ni restricciones por el mero hecho de que el servicio se preste de forma remota.

"Como regla general debemos señalar que no hay norma que impida que esta presunción no sea aplicable a los accidentes sufridos por las personas teletrabajadoras. Esta presunción goza de vocación de generalidad al no estar condicionada a ningún tipo de excepción o limitación salvo las expresamente previstas por el legislador [...]."

Establecido que el domicilio de la teletrabajadora colma sin ambages el requisito formal de "lugar de trabajo", el nudo gordiano del litigio se desplaza hacia el componente cronológico ("tiempo de trabajo"). El Tribunal Supremo procede a delimitar con maestría la carga probatoria en función del grado de conectividad de la prestación. Determina la Sala que si el trabajo es online (en conexión directa con los sistemas centrales), la prueba del tiempo de trabajo corresponderá siempre al empresario por hallarse plenamente dentro de su ámbito de control tecnológico. Sin embargo, cuando la tarea se desenvuelve de forma offline y con horario flexible, la carga de acreditar indiciariamente que la lesión ocurrió en tiempo de trabajo recae, en principio, sobre el trabajador o sus causahabientes.

No obstante, el Pleno advierte que esta regla de distribución de la carga de la prueba no puede traducirse en una exigencia diabólica o en un automatismo que vacíe de contenido el espíritu tuitivo de la Seguridad Social ante una duda razonable. En el supuesto enjuiciado, confluyen una serie de indicios biológicos y omisiones empresariales que el Tribunal Supremo concatena de forma brillante para dar por acreditado el hecho base del tiempo de trabajo:

"El tiempo de trabajo presenta en el supuesto examinado un contorno impreciso que no puede ir en contra de quien, como la trabajadora, presta servicios en teletrabajo, con horario determinado y con una flexibilidad muy atenuada, jugando a su favor elementos determinantes que llevan a concluir que no consta que a las 15:00 horas estuviera descansando ni, mucho menos, que hubiera comido."

El Alto Tribunal otorga un valor jurídico decisivo al dato médico forense del "estómago vacío". Al constatarse la muerte a las 15:00 horas —una hora plenamente compatible con la jornada laboral flexible pactada— y acreditarse que la causante aún no había realizado la pausa para el almuerzo, se genera un indicio sólido y concordante de que se encontraba activa en su puesto. A partir de ese instante, la presunción despliega toda su eficacia expansiva, trasladando la carga de la prueba en contrario a la empresa y a la Mutua colaboradora:

"Era la empresa y, en su caso, la Mutua de Accidentes, la que debían demostrar, mediante un control de la actividad laboral, que la trabajadora había terminado su jornada a las 15:00 horas o que había iniciado a esa hora la pausa para comer. No consta ni lo uno ni lo otro. [...] En cambio, sí que está acreditado que falleció con el estómago vacío, indicio que, vinculado a los antecedentes expuestos, permite afirmar la cumplida acreditación del hecho base cualificado de que la trabajadora estaba en tiempo de trabajo, y que a su vez aboca a la aplicación de la presunción de laboralidad del artículo 156.3 LGSS [...]."

III. El reproche judicial al incumplimiento del registro de jornada adecuado

Un pilar argumental básico de la sentencia, de enorme trascendencia para la práctica forense, descansa sobre el análisis de la normativa especial de teletrabajo (Ley 10/2021, de 9 de julio). El Tribunal Supremo confronta el artículo 14 de dicha norma legal —que impone el derecho-deber a un registro horario adecuado que refleje fielmente el inicio y la finalización de la jornada— con la clamorosa ausencia de soporte documental en el caso concreto.

La empresa aportó una mera aplicación informática general que arrojaba un cómputo global de 9 horas trabajadas ese lunes, pero omitió aportar el registro diario de jornada detallado que desglosara los tiempos de descanso y las pausas efectivas. El Pleno determina de forma contundente que la flexibilidad horaria que de forma legítima ampara el artículo 13 de la Ley 10/2021 no puede operar jamás como una patente de corso para el descontrol empresarial, ni traducirse en un perjuicio procesal para la parte más vulnerable de la relación laboral:

"[...] lo que hace la sentencia recurrida es desplazar, implícita e indebidamente, a la parte demandante [...] la carga de probar la relevancia de un hecho que se encuentra comprendido directa o indirectamente en la presunción de accidente de trabajo de la lesión producida en tiempo y lugar de trabajo (art. 156.3 LGSS). Esta tesis envuelve una suerte de regla de carga probatoria contraria al régimen de presunción de la laboralidad [...]."

Al no haber implementado la mercantil un mecanismo de control de la actividad eficiente o no habérselo facilitado a la trabajadora, la duda interpretativa sembrada por la falta de un registro minucioso debe ser soportada por quien tenía la obligación legal de confeccionarlo.

IV. Valoración crítica e impacto en la práctica forense de los despachos

Esta resolución del Pleno de la Sala Cuarta merece una valoración doctrinal profundamente positiva, por cuanto ataja la pretendida desprotección de los teletrabajadores frente a las contingencias de manifestación súbita o cardiovascular. Sostener la tesis de la sentencia revocada habría supuesto consagrar una intolerable asimetría: el trabajador a distancia con horario flexible habría quedado en peor condición que el trabajador presencial, al que le basta sufrir el desvanecimiento dentro de los muros de la fábrica para verse arropado por la presunción legal.

No obstante, desde la perspectiva del asesoramiento preventivo a empresas, la sentencia enciende todas las alarmas operativas. El pronunciamiento judicial eleva el rigor del registro de jornada en el teletrabajo a cotas de cumplimiento estrictas. Ya no basta con un sistema rudimentario donde el empleado consigne de forma retrospectiva las horas totales trabajadas al cabo del día; el registro en el trabajo a distancia debe ser en tiempo real o, al menos, detallar de forma milimétrica las interrupciones, las pausas del almuerzo y los periodos de desconexión digital (art. 18 LTD). La ausencia de este desglose operará en el proceso como una presunción de actividad continuada.

V. Conclusiones operativas para el Graduado Social

Como directrices prácticas para nuestra labor de asesoramiento y defensa letrada, podemos extraer tres conclusiones fundamentales de esta relevante sentencia:

1. Auditoría de los acuerdos de teletrabajo (art. 7 LTD): Es imperativo revisar las cláusulas relativas al horario y los tramos de disponibilidad obligatoria. Los acuerdos deben fijar con claridad las reglas de autoorganización y los mecanismos para documentar cuándo el trabajador suspende la prestación para atender necesidades domésticas o de descanso.
2. Exigencia de sistemas de registro interactivos: Debemos recomendar a nuestras empresas clientes la implantación de aplicaciones de fichaje que obliguen al teletrabajador a marcar activamente los periodos de pausa o comida. Si la empresa dispone de un registro donde conste que a las 15:00 horas el empleado había pulsado el botón de "pausa para comer", la presunción del artículo 156.3 LGSS habría quedado plenamente desvirtuada.
3. El valor de la prueba indiciaria indirecta: En la defensa de los derechos de los trabajadores o de sus beneficiarios en supuestos de teletrabajo, no debemos limitar nuestra estrategia a la prueba documental horaria. Elementos de la ciencia médica forense (como los contenidos de las autopsias), tráficos de correos electrónicos, inicios de sesión o logs de actividad en servidores se configuran hoy como los verdaderos pilares para amparar el éxito de la pretensión de laboralidad.

Roj: STS 1950/2026 - ECLI:ES:TS:2026:1950

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 441/2026, de 14 de abril sentó las bases de un debate intenso sobre las potestades inspectoras; sin embargo, es la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 495/2026, de 22 de mayo (Sala de lo Social, Pleno), la que marca un antes y un después definitivo en la arquitectura de nuestra jurisdicción laboral. Esta resolución no solo aborda un enconado conflicto sustantivo —el mantenimiento del histórico "beneficio de fluido eléctrico" de los jubilados de Endesa—, sino que se yergue como el manifiesto doctrinal definitivo sobre la reforma procesal operada por la Ley Orgánica 1/2025 de eficiencia de la Justicia.

Para analizar este pronunciamiento, nos alejaremos de la clásica crónica judicial. Procederemos a una disección analítica en dos grandes bloques: la revolución del filtro procesal de admisión y el desplome definitivo de los beneficios sociales de origen convencional frente a la excepción de cosa juzgada.

I. El plano procesal: El Interés Casacional Objetivo (ICO) como nuevo cambio de paradigma

La entrada en vigor, el 3 de abril de 2025, de la nueva regulación del recurso de casación para la unificación de doctrina (RCUD) ha alterado profundamente el iter de acceso al Alto Tribunal. El Pleno de la Sala Cuarta aprovecha este litigio para fijar una extensísima doctrina sobre los nuevos requisitos formales. Se explicita que la contradicción sustantiva entre sentencias —histórica clave de bóveda del recurso— pasa ahora a un claro segundo plano, convirtiéndose en un requisito necesario pero no suficiente.

El legislador inclina definitivamente la balanza hacia el ius constitutionis (la protección del ordenamiento jurídico general) sobre el ius litigatoris (la resolución del caso concreto). Como bien aclara el ponente, el Excmo. Sr. D. Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, el artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) exige que, además de la discrepancia de fallos, la Sala aprecie la concurrencia del Interés Casacional Objetivo:

"Existe interés casacional objetivo cuando se de alguno de los siguientes supuestos: a) Si concurren circunstancias que aconsejen un nuevo pronunciamiento de la Sala. b) Si la cuestión posee una trascendencia o proyección significativa. c) Si el debate suscitado presenta relevancia para la formación de la jurisprudencia."

El Pleno analiza de forma pormenorizada estos tres supuestos autónomos y acumulativos, advirtiendo a los profesionales del Derecho que ya no basta con parafrasear la ley o reproducir el núcleo de la contradicción. Es obligatoria una "exposición circunstanciada" en los escritos de preparación e interposición, un esfuerzo argumental destinado a convencer al Tribunal de la necesidad institucional de su intervención. La reforma es tan estricta que la omisión de este razonamiento en el escrito de preparación aboca al recurso a la inadmisión por la "vía rápida", sin que sea un defecto subsanable por los Tribunales Superiores de Justicia.

II. El plano sustantivo: El mito de la contractualización de los beneficios de los pasivos

Resuelto el monumental debate procesal, el Pleno entra en el fondo del asunto: el derecho de un trabajador jubilado de la antigua Compañía Sevillana de Electricidad (subrogada en Endesa) a mantener la tarifa bonificada de energía eléctrica de carácter doméstico una vez extinguido el IV Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada) había revocado la sentencia de instancia que apreciaba cosa juzgada. El TSJ consideraba que, al haberse adherido el trabajador en su día a un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) mediante un acuerdo individualizado de prejubilación/jubilación, el beneficio del fluido eléctrico se había "contractualizado", adquiriendo una naturaleza civil autónoma e inmune a los vaivenes de la negociación colectiva.

El Tribunal Supremo tumba con enorme contundencia técnica esta interpretación expansiva. Recordando la previa sentencia de Conflicto Colectivo dictada por la Audiencia Nacional y confirmada por la STS 761/2021, de 7 de julio, la Sala delimita el verdadero origen y fuente del derecho discutido. El Pleno sostiene que los denominados "beneficios sociales" otorgados a sujetos que ya no mantienen un contrato de trabajo en vigor dependen única y exclusivamente del instrumento colectivo que los vio nacer:

"[...] las disposiciones de un determinado convenio colectivo que establecen cualquier tipo de beneficio, o derecho en favor de personas que no son titulares de contrato de trabajo en vigor al que resultase de aplicación el convenio expirado [...] dejan de generar cualquier tipo de derecho o beneficio- una vez concluye la vigencia ultra-activa del mismo, sin que sean susceptibles de ser contractualizadas pues no existe contrato previo al que hayan dotado de contenido."

El Alto Tribunal desmonta el argumento de la autonomía del pacto individual novatorio. Determina que aquellos documentos suscritos por los trabajadores al jubilarse no instauraban un régimen jurídico propio desvinculado del marco convencional:

"Aquellos documentos individuales tenían naturaleza contractual, pero solo en cuanto adhesión a las condiciones previstas en los ERE, acuerdos y convenios colectivos a los que expresamente se remitían."

Al desaparecer la fuente normativa colectiva —el IV Convenio Colectivo— por pérdida de vigencia y no haber ultraactividad que lo sostuviera, se desvanece por completo el nacimiento de la obligación empresarial. No cabe, por tanto, alegar la vulneración de los artículos de la buena fe contractual del Código Civil (arts. 1089, 1091 o 1256 CC) ni la renuncia de derechos del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que el beneficio feneció por la pura pérdida de vigencia de la norma que lo sostenía, y no por un acto abdicativo del operario. En consecuencia, opera con plenos efectos la excepción de cosa juzgada, declarando la firmeza de la desestimación de la demanda.

III. Lecciones para la práctica forense del Graduado Social

Este pronunciamiento obliga a los operadores jurídicos y asesores laborales a replantear drásticamente nuestras estrategias en el foro:

1. Rigores en la técnica casacional: La confección de un RCUD ya no tolera plantillas automatizadas. Debemos especializarnos en la justificación del Interés Casacional Objetivo (ICO), separando nítidamente el juicio de contradicción de la argumentación sobre la proyección general o la relevancia nomofiláctica del asunto.
2. Revisión de las cláusulas de prejubilación: Al redactar acuerdos de extinción contractual o adhesiones a ERE, si la intención de las partes es blindar a perpetuidad un beneficio social (seguro médico, economato, fluido eléctrico), ya no basta con remitirse al convenio colectivo de aplicación. La cláusula debe redactarse de forma específica, autónoma y expresamente desvinculada del destino de la negociación colectiva formal, configurando una verdadera condición civil o contractual pura para evitar su posterior decaimiento.
3. Eficacia expansiva del conflicto colectivo: Debemos ser sumamente prudentes al interponer demandas individuales de reconocimiento de derechos si existe un pronunciamiento previo desestimatorio en el ámbito colectivo sobre la misma materia. El Supremo ha cerrado la espita que permitía sortear la cosa juzgada bajo el pretexto de la singularidad del pacto de extinción individualizado.

Roj: STS 2271/2026 - ECLI:ES:TS:2026:2271

Por: Un Graduado Social

I. El conflicto de fondo: la autonomía de la voluntad en la liquidación del despido

La extinción contractual por la vía disciplinaria suele activar de inmediato mecanismos de negociación privada dirigidos a eludir los costes y las incertidumbres aparejadas al proceso judicial. Sin embargo, la validez y el alcance liberatorio de estos pactos transaccionales privados, firmados en la penumbra del despacho antes de acudir al paraguas de la conciliación administrativa, constituyen uno de los terrenos más resbaladizos y complejos del derecho del trabajo.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 532/2026, de 10 de junio (Sala de lo Social, Sección 1ª), aborda con una minuciosidad quirúrgica el valor definitivo de estos acuerdos. El Alto Tribunal nos recuerda que la eficacia liberatoria de un finiquito o transacción no opera como una fórmula mágica ni como un automatismo preestablecido, sino que está inexorablemente sujeta a un estricto control de claridad, temporalidad y concordancia de voluntades.

El litigio arranca con el despido disciplinario de un Jefe de Sector de la mercantil Leroy Merlin España, S.L.U., fundado en un alegado descenso continuado y voluntario del rendimiento. El mismo día de la notificación del cese, ambas partes suscribieron un documento titulado "acuerdo transaccional". En dicho texto, la empresa reconocía de facto la improcedencia del despido y ofrecía una indemnización de 20.000 euros (pese a que la cuantía legalmente devengada rozaba los 60.000 euros), cantidad que el trabajador aceptaba expresamente para evitar el litigio. No obstante, el redactado del acuerdo contenía una aparente contradicción interna: por un lado, señalaba que el pacto tenía plenos efectos desde su firma y carecía de condiciones suspensivas; por otro, obligaba al empleado a presentar papeleta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), supeditando el pago efectivo de los 20.000 euros a que en dicho acto administrativo el trabajador se manifestara "conforme en la extinción". Llegado el día de la conciliación oficial, el trabajador se negó a ratificar el pacto privado e interpuso demanda de despido.

Mientras que el Juzgado de lo Social de Tarragona apreció la eficacia liberatoria del pacto y desestimó la demanda, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocó la resolución y declaró la improcedencia del cese al advertir que la falta de ratificación en el SMAC vaciaba de contenido la renuncia de acciones del operario.

II. Los cinco mandamientos jurisprudenciales para la validez de la transacción extintiva

El Alto Tribunal, bajo la ponencia del Excmo. Sr. D. Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, aprovecha la resolución para codificar de manera nítida los requisitos indispensables que deben concurrir para que un acuerdo transaccional privado adquiera un valor de cosa juzgada incontestable y cierre definitivamente la vía del proceso judicial:

1. Desglose y claridad económica: El documento debe exhibir de forma nítida las partidas presupuestarias liquidadas, distinguiendo con total transparencia el saldo de haberes (vacaciones, pagas extras) de la indemnización pactada por el cese.
2. Margen de deliberación temporal: La validez del pacto se robustece si existe una distancia temporal mínima entre la notificación del despido y la firma de la transacción. La simultaneidad extrema genera sospechas sobre la libertad del consentimiento.
3. Ausencia de vicios y asistencia consultiva: El consentimiento del trabajador debe estar exento de coacciones. El otorgamiento de plazos para la reflexión o la presencia de representantes legales en el momento de la rúbrica actúan como salvaguardas esenciales.
4. Concesiones recíprocas sobre un derecho incierto: Es perfectamente lícito pactar una indemnización inferior a la máxima legal, siempre que conste de forma fehaciente que el trabajador acepta la quita de manera consciente como contrapartida para eludir el riesgo de que el despido sea declarado procedente en el juicio.
5. Ánimo de pago real y efectivo: Debe quedar patente la voluntad inequívoca y efectiva de la empresa de abonar las cantidades comprometidas.

III. El desenlace del caso: la trampa de la oscuridad contractual

El nudo gordiano que impide al Tribunal Supremo estimar el recurso de casación unificadora interpuesto por la multinacional descansa sobre la aplicación de las reglas de interpretación de los contratos del Código Civil (artículos 1281 y 1289 CC) y, muy especialmente, sobre la sutil divergencia fáctica con la sentencia de contraste invocada.

En el supuesto de contraste (un litigio previo de la misma empresa en Málaga), el pacto privado concedía eficacia extintiva inmediata al acuerdo y estipulaba que, si por cualquier causa no se reproducía en el acta del SMAC, prevalecería en todo caso el documento privado, habiendo dispuesto además el trabajador de un día de carencia para analizar el texto antes de firmar.

Por el contrario, en el caso analizado, la coincidencia temporal del despido y la firma fue absoluta. Pero lo verdaderamente determinante fue la deficiente redacción de las cláusulas. Al haber plasmado que el pago se realizaría tras la conciliación administrativa y bajo la premisa de que el trabajador estuviera "conforme en la extinción del contrato", la empresa introdujo una oscuridad interpretativa insalvable. El TSJ de Cataluña interpretó lógicamente que, si el trabajador no prestaba esa conformidad en la sede administrativa, el pacto privado no desplegaba su eficacia liberatoria. Al constatar esta sutil pero relevante divergencia en el redactado de los documentos, el Tribunal Supremo determina que no existe una igualdad esencial de fundamentos y pretensiones, desestimando el recurso de la mercantil por falta de contradicción e imponiéndole las correspondientes costas procesales.

IV. Pautas de blindaje documental para el asesor laboral

Las conclusiones prácticas que los graduados sociales debemos extraer de esta resolución de la Sala Cuarta para el diseño de estrategias extintivas en nuestras asesorías son de un valor crítico:

1. Evitar la simultaneidad y el automatismo ritual: Documentar en la propia propuesta que se le concede al trabajador un plazo razonable (24 o 48 horas) para consultar con un profesional o con sus representantes sindicales antes de proceder a la firma del redactado transaccional. La expresión genérica de haber realizado "las consultas pertinentes" firmada el mismo día del cese es considerada un mero formalismo ineficaz.
2. Desvincular el pago de la comparecencia administrativa: Si se desea que el acuerdo privado tenga valor de cosa juzgada desde el momento de su firma, el pago de la indemnización pactada debe realizarse de inmediato o fijarse en un plazo de días naturales totalmente disociado del éxito o fracaso de la posterior comparecencia ante el SMAC.
3. Cláusulas de prevalencia nítidas y absolutas: Debe suprimirse cualquier pedimento que condicione el abono a la "conformidad del trabajador en el acto de conciliación". El texto debe reflejar taxativamente que el SMAC es un mero trámite de ratificación formal y que, en caso de incomparecencia o falta de avenencia, el pacto privado mantiene toda su fuerza vinculante y eficacia extintiva, prevaleciendo sobre el resultado de la vía administrativa.

STS 2660/2026 - ECLI:ES:TS:2026:2660

I. El fin del monopolio de la salud física: El contexto de la reforma

Tres décadas después de la promulgación de la histórica Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el marco normativo español se preparaba para una modernización inaplazable frente a los desafíos del siglo XXI. El reciente Anteproyecto de Ley aprobado por el Consejo de Ministros modifica profundamente la LPRL, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Esta ambiciosa actualización legislativa no nace del vacío, sino de un contexto productivo radicalmente alterado por la digitalización, las nuevas formas de organización del trabajo, las dificultades de conciliación y la hiperconectividad. La reforma supone un profundo cambio de paradigma: la prevención abandona su visión tradicional, centrada casi en exclusiva en el riesgo traumático y físico, para abrazar una concepción holística del bienestar del trabajador.

Para analizar este complejo texto normativo, estructuraremos nuestro análisis a través de los tres grandes ejes conceptuales que vertebran la reforma, contraponiendo la voluntad del legislador con las fundadas reticencias operativas expresadas por el sector jurídico y empresarial.

II. Eje Material: La redefinición del "daño" y la consolidación de los riesgos emergentes

La reforma legislativa acomete una redefinición total de los conceptos básicos de la prevención, ensanchando notablemente el perímetro de responsabilidad empresarial.

• La categorización de los daños a la salud: El concepto de "daños derivados del trabajo" experimenta una ampliación sin precedentes, pasando a reconocerse de forma explícita que las afectaciones pueden ser de carácter físico, fisiológico, cognitivo, emocional, conductual o social.
• La psicosociología como protagonista: La norma hace alusión expresa, por primera vez, a la salud mental y a los riesgos psicosociales (como el estrés o la fatiga mental vinculados a la organización del trabajo). Estos riesgos deberán integrarse obligatoriamente tanto en la evaluación inicial como en la planificación preventiva. Además, se prevé la aprobación, en el plazo de un año, de un reglamento específico sobre la protección frente a riesgos psicosociales que abordará la promoción de entornos saludables y la prevención de la conducta suicida.
• El impacto del cambio climático: El legislador incluye las catástrofes naturales y las derivadas del cambio climático dentro de la propia definición de "condición de trabajo". A partir de ahora, será imperativo para las empresas adoptar medidas de actuación concretas frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, integrándolos en las medidas de emergencia y en la definición de riesgo grave e inminente en los accesos al centro de trabajo.
• Ciberacoso y violencia algorítmica: Se incluye una definición exhaustiva de "violencia y acoso laborales" que abarca los comportamientos ejercidos a través de tecnologías de la información y comunicación, así como el uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial.

III. Eje Organizativo y de Diversidad: Nuevas reglas del juego preventivo

El segundo gran bloque de la reforma incide directamente sobre cómo deben las empresas articular sus recursos preventivos y cómo deben tratar la diversidad de sus plantillas:

• Perspectiva de género y edad: La norma obliga a integrar la perspectiva de género y de edad en la gestión preventiva. Esto exige considerar las diferencias biológicas, medidas antropométricas y desigualdades sociales derivadas del género en la evaluación de riesgos. A modo de ejemplo, los equipos de protección individual (EPIs) deberán adaptarse obligatoriamente a las características físicas de cada persona.
• Retorno al trabajo y ausencias prolongadas: Se refuerza el principio de adaptación del puesto a la persona, estableciendo la obligación empresarial de implantar procedimientos específicos de retorno al trabajo tras ausencias prolongadas por motivos de salud (aquellas iguales o superiores a seis meses). Esto implicará la actualización de la formación preventiva y adaptaciones del puesto.
• Vigilancia de la salud dual y formación presencial: La vigilancia de la salud pasa a configurarse expresamente en una doble vertiente: individual y colectiva (mediante análisis epidemiológicos de los datos obtenidos). Asimismo, se dictamina que la formación práctica debe impartirse de manera presencial, permitiéndose la modalidad telemática sólo bajo causas justificadas y acreditadas.

IV. Eje Crítico: El impacto sobre el tejido productivo y las Pymes

A pesar del loable espíritu de la norma, plasmado en los mandatos de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, el encaje práctico de estas obligaciones en el tejido empresarial español —compuesto abrumadoramente por micropymes— ha despertado severas críticas en el ámbito jurídico.

El Anteproyecto introduce severas limitaciones a los modelos organizativos que tradicionalmente han aliviado la carga burocrática de las pequeñas empresas:

• Se restringe la posibilidad de que el empresario asuma personalmente la actividad preventiva, limitándose exclusivamente a empresas de hasta 10 trabajadores que cuenten con un único centro de trabajo y siempre que el empresario posea la capacidad y formación necesarias.
• Se reduce el umbral de plantilla a partir del cual será obligatorio constituir un Servicio de Prevención Propio (SPP), exigiendo además que cuente con al menos tres especialidades.
• Se crea la figura de los "agentes territoriales de prevención", designados por sindicatos y patronales, con potestad para realizar visitas de seguimiento en empresas de menos de diez trabajadores que carezcan de representación legal.

Desde firmas especializadas en asesoramiento empresarial se advierte de una "ausencia de proporcionalidad" en la exigencia de las nuevas medidas. Se señala que el borrador carece de un enfoque real hacia las pymes, lo que contraviene los dictámenes del Comité Económico y Social Europeo (CESE), que exige normativas redactadas de forma clara y sin ambigüedades.

La inclusión de conceptos jurídicos indeterminados y obligaciones de gran calado administrativo (como las auditorías psicosociales o los procedimientos de retorno) pueden resultar inasumibles económicamente para las micropymes, forzándolas a externalizar servicios ante el temor a sanciones de la Inspección de Trabajo, o llevándolas a incumplimientos involuntarios.

V. Conclusiones para la Práctica Forense del Asesor Laboral

A la espera de que el Anteproyecto supere su andadura parlamentaria y se aprueben los reglamentos de desarrollo previstos (con entrada en vigor general fijada para enero de 2027), los profesionales debemos iniciar una labor de auditoría preventiva en nuestras empresas clientes:

1. Revisión de Conciertos Preventivos: Será urgente revisar los contratos con los Servicios de Prevención Ajenos, ya que la ley clarifica ahora su contenido obligatorio, exigiendo desgloses tarifarios concretos y compromisos expresos en materia de psicosociología y ergonomía.
2. Actualización de Protocolos de Acoso: Ante la inclusión del ciberacoso y la violencia algorítmica, los planes de igualdad y protocolos de prevención del acoso de las empresas han quedado automáticamente obsoletos y requerirán una actualización profunda.
3. Vigilancia del control de jornada y la desconexión: Al integrarse la fatiga mental y los riesgos derivados de la hiperconectividad y el tiempo de trabajo como factores de riesgo psicosocial, el control de la desconexión digital dejará de ser una mera obligación del Estatuto de los Trabajadores para convertirse en una materia susceptible de acta de infracción por parte de la Inspección en materia de prevención de riesgos laborales.

Anteproyecto de Ley por la que se modifican la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; y el Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.

I. El camino hacia la equiparación: la superación de un olvido histórico

El trabajo en el ámbito del hogar familiar ha adolecido históricamente en España de una regulación profundamente degradada, atomizada y carente de las garantías mínimas de protección que amparaban al resto de los trabajadores por cuenta ajena. Esta exclusión sistémica, vinculada de forma intrínseca a la infravaloración socioeconómica de las tareas de cuidado y a la extrema feminización de este sector laboral, comenzó a revertirse de manera irreversible tras la ratificación del Convenio núm. 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el dictado del Real Decreto-ley 16/2022.

Sin embargo, el hito definitivo que consolida la verdadera "ciudadanía laboral" de este colectivo y dota de seguridad jurídica a la relación laboral especial del servicio doméstico es la aprobación del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre. Esta norma rompe de forma definitiva con el viejo y ambiguo "deber genérico de cuidar" encomendado al cabeza de familia, integrando de lleno a las empleadas de hogar en el cuerpo de derechos de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Para desgranar el impacto de este real decreto, analizaremos sus principales novedades y obligaciones desde una perspectiva técnica y adaptada a la singularidad del hogar familiar.

II. La obligatoriedad de la evaluación de riesgos: la herramienta Prevencion10.es

La piedra angular sobre la que descansa el nuevo sistema preventivo es la obligación de la persona empleadora de confeccionar una evaluación inicial de riesgos de cada uno de los domicilios donde se presten los servicios. Evaluar los riesgos no es un mero formalismo documental; consiste en un análisis material del entorno físico y de las tareas de limpieza, cocina, jardinería o cuidado de personas para diseñar medidas correctoras efectivas.

Consciente de la total falta de entidad empresarial de los titulares del hogar familiar, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), puso en marcha una herramienta pública, interactiva y completamente gratuita alojada en el portal Prevencion10.es.

• Plazos y exigibilidad: Las personas empleadoras dispusieron de un plazo de seis meses desde la puesta a disposición de la plataforma para cumplimentar la evaluación y adoptar las medidas preventivas, fijándose el límite de obligado cumplimiento en noviembre de 2025.
• Contenido del informe: A través de este portal, el titular del hogar, sin necesidad de conocimientos técnicos previos, responde a un cuestionario que genera automáticamente la evaluación de riesgos, la planificación de medidas correctoras por escrito y los materiales formativos e informativos que debe entregar obligatoriamente a la trabajadora.
• Periodicidad y revisión: La evaluación de riesgos debe actualizarse de forma obligatoria cuando se introduzcan cambios en las condiciones de trabajo (nuevas mascotas, electrodomésticos, tareas) o cuando se hayan producido daños a la salud de la trabajadora, siendo técnicamente recomendable su revisión con una periodicidad trienal.

III. Elenco de derechos específicos y la singularidad de la organización preventiva

El Real Decreto 893/2024 no se limita a trasponer las obligaciones comunes de la LPRL, sino que las modula para hacerlas compatibles con el derecho a la intimidad familiar y las características del sector:

1. Formación única y sectorial. Las personas trabajadoras tienen derecho a recibir formación preventiva en el momento de su contratación. Esta formación es única (válida aunque se presten servicios para varios hogares) y se imparte de forma gratuita a través de la plataforma online administrada por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae). No obstante, si en un domicilio concreto existieran riesgos excepcionales —como la manipulación de productos químicos industriales para piscinas o tareas de especial complejidad ergonómica fuera de lo común—, la persona empleadora estará obligada a concertar y costear una formación complementaria específica impartida por técnicos cualificados.

2. Equipos de Protección Individual (EPI) gratuitos. Se impone la obligación de proporcionar de forma totalmente gratuita y reponer cuando sea preciso los EPIs adecuados (guantes de protección mecánica o química, calzado antideslizante, mascarillas de protección biológica FFP2 para el cuidado de enfermos), velando en todo momento por su uso efectivo.

3. Derecho de paralización ante riesgo grave e inminente. Al igual que en la normativa común, la empleada de hogar tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el domicilio si considera, bajo motivos razonables, que la tarea entraña un peligro grave e inminente para su vida o salud, sin que pueda sufrir perjuicio o sanción disciplinaria alguna.

4. La figura de la delegación preventiva. Como novedad organizativa, la norma permite que el empleador, si por razones de discapacidad, falta de competencias digitales o características personales no puede asumir directamente la gestión en Prevencion10.es, delegue formalmente y por escrito estas funciones en una persona de su entorno familiar o personal directo, sin que dicha delegación pueda conllevar contraprestación económica ni exima en modo alguno de la responsabilidad civil o laboral última al titular del hogar.

5. Garantías para el personal designado. Si se opta por designar a una de las propias empleadas de la casa para coordinar la prevención, la norma le otorga el estatuto de garantías del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, que incluye la apertura de expediente contradictorio ante sanciones y la prioridad de permanencia en el empleo en caso de amortización del puesto.

IV. Vigilancia de la salud y la exención del recargo de prestaciones

La vigilancia de la salud de las empleadas de hogar se configura bajo un prisma de voluntariedad y estricto respeto a la intimidad. Con el fin de no trasladar cargas económicas inasumibles a las economías familiares, la disposición adicional sexta encomienda al Ministerio de Sanidad la inclusión de los reconocimientos médicos laborales de este colectivo —que tendrán carácter trienal— de forma completamente gratuita dentro de la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud (SNS). De hecho, el propio redactado del Real Decreto supedita la plena exigibilidad de la vigilancia de la salud al efectivo despliegue y desarrollo normativo de este servicio público gratuito por parte de la sanidad pública.

Por otra parte, la norma introduce un importante blindaje para las familias empleadoras en el plano de la Seguridad Social: la disposición adicional cuarta determina de forma taxativa que no será de aplicación el recargo de prestaciones económicas (ex art. 164 LGSS) en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional por falta de medidas preventivas. Esta exención responde a la evidente ausencia de naturaleza mercantil o ánimo de lucro de la unidad familiar, si bien se mantiene intacta la posibilidad de que la trabajadora accione por la vía de la responsabilidad civil ordinaria para exigir indemnizaciones por daños y perjuicios.

V. La ayuda a domicilio: el rigor extremo para las empresas del sector

Es fundamental no confundir la flexibilización otorgada a la persona física empleadora de hogar con el severo régimen que la disposición final primera del Real Decreto impone a las empresas privadas y entidades públicas que prestan servicios de ayuda a domicilio (SAD) para personas en situación de dependencia.

Para estas mercantiles, el entorno físico del domicilio se incorpora formalmente como "condición de trabajo" bajo el imperio de la LPRL. La norma determina que el deber de protección de estas empresas solo se entenderá cumplido si los riesgos ergonómicos, dorsolumbares y biológicos son evaluados obligatoriamente a través de una visita presencial acreditada a todos y cada uno de los domicilios de los usuarios. Asimismo, las modificaciones materiales o la instalación de ayudas mayores (como grúas de traslado o bipedestadores) en la vivienda del dependiente requerirán el consentimiento expreso del titular de la misma, del cual se deberá informar preceptivamente al Comité de Seguridad y Salud y a los delegados de prevención de la empresa prestadora.

VI. Fuentes utilizadas para este artículo

• Ministerio de Trabajo y Economía Social: Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar [BOE núm. 220, de 11 de septiembre de 2024].
• Gabinete de Comunicación del Ministerio de Trabajo y Economía Social: Nota de prensa oficial de fecha 14 de mayo de 2025: «Yolanda Díaz presenta la herramienta para evaluar los riesgos laborales de las trabajadoras del hogar (Prevencion10.es)».
• Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST): «Guía técnica para la prevención de los riesgos laborales en el servicio del hogar familiar». Edición oficial, Madrid, febrero de 2026.
• Asepeyo (Mutua Colaboradora con la Seguridad Social): Análisis divulgativo del portal de seguridad laboral: «Prevención de riesgos laborales para personas empleadas del hogar: Pautas para trabajar de forma segura y saludable». De fecha 30 de junio de 2026.

Por: Un Graduado Social

I. El cambio de paradigma: de la falta disciplinaria a la tendencia macroeconómica estructural

El debate tradicional en torno al absentismo laboral en España ha estado históricamente lastrado por una enconada polarización ideológica, que reducía el fenómeno de manera simplista a la dialéctica del "fraude" empresarial o al "recorte de derechos" sindical. Sin embargo, los datos ejecutivos presentados en el reciente y riguroso informe «Absentismo en España: Un desequilibrio entre derechos laborales y productividad», elaborado conjuntamente por D. Esteban Mate de Miguel (Subdirector General de Gestión de Fraternidad Muprespa) y el Graduado Social D. Joan Pañella Martí, obligan a abandonar cualquier reduccionismo doctrinal.

El absentismo en España ha dejado de ser una variable disciplinaria o meramente coyuntural para consolidarse como una tendencia estructural de primer orden. El verdadero motor de esta transformación no es otro que el incremento sostenido y sin precedentes de los procesos de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes. Los indicadores clave del periodo 2023-2025 arrojan una radiografía alarmante: la tasa equivalente de absentismo se ha elevado del 5,12% en 2023 al 5,51% en 2025. Si ampliamos la perspectiva temporal en el Régimen General, el porcentaje de bajas sobre trabajadores protegidos ha escalado desde el 3,41% registrado en 2019 hasta un severo 5,81% al cierre de 2025. Este salto cualitativo representa un incremento del 70,43% en apenas seis años, con un volumen de procesos iniciados que creció un 14,4% hasta alcanzar las 926.394 bajas en 2025, dejando una bolsa de procesos activos que supera los 1,24 millones al concluir dicho ejercicio.

A nivel técnico, la métrica que verdaderamente actúa como impulsora del gasto no es la duración media de las bajas —que, de hecho, experimentó un leve descenso situándose en 39,29 días en el Régimen General—, sino la elevadísima frecuencia e incidencia mensual media, que subió a 40,89 procesos por cada mil trabajadores en 2025. Este patrón contrasta abiertamente con el comportamiento del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), donde se constata una frecuencia sensiblemente menor, pero con una duración media que se dispara hasta los 101,83 días.

II. La interacción multifactorial de las causas estructurales

Para desgranar el origen de este crecimiento exponencial, el informe huye de interpretaciones unívocas y desglosa un escenario de interacción multifactorial centrado en tres grandes variables:

1. La transición demográfica y la predisposición biológica. Es, sin duda, la variable con mayor peso específico en el absentismo estructural. La prolongación obligada de la vida laboral y el consecuente retraso de la jubilación efectiva han transformado de manera radical la composición de las plantillas. Los datos del mercado de trabajo entre 2019 y 2025 revelan que el colectivo de trabajadores de 50 a 64 años aumentó en 1,5 millones de afiliados (un repunte del 36,3%), mientras que el segmento de mayores de 64 años activos se multiplicó por 2,6, experimentando un crecimiento del 160,35%. A mayor edad, la literatura médica y la realidad forense constatan una innegable predisposición biológica a recuperaciones ostensiblemente más lentas y a la cronificación de dolencias de carácter degenerativo.

2. El nuevo marco institucional y la erosión de las herramientas de control. Las sucesivas reformas legales e institucionales de los últimos años han alterado el equilibrio de las relaciones laborales en detrimento de los mecanismos de contención empresarial:

• La derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (2020): Al suprimir la posibilidad de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes, el legislador retiró la herramienta tradicional más disuasoria y correctora del absentismo intermitente.
• La digitalización del proceso de IT (RD 1060/2022): Si bien flexibilizó y simplificó los trámites burocráticos y telemáticos para el administrado, el sector empresarial aduce que ha diluido la capacidad de seguimiento e inmediación sobre la baja.
• La expansión del absentismo estadístico u organizativo: Las constantes modificaciones del artículo 37 del ET en materia de permisos retribuidos de conciliación —con el hito de la ampliación del permiso de nacimiento a 19 semanas en 2025— elevan el absentismo calificado como organizativo, legítimo ejercicio de derechos para la representación sindical, pero factor de distorsión productiva para la patronal.
• La saturación de los Servicios Públicos de Salud: Las listas de espera en la atención primaria —que arrastran una demora media de 17,5 días— ralentizan de forma drástica el control clínico de las IT, cronificando y prolongando innecesariamente las bajas que ordinariamente deberían ser de corta duración.

3. La neutralización del coste de oportunidad por la vía de la negociación colectiva. En el modelo de relaciones laborales español, resulta masiva la presencia de cláusulas convencionales en los Convenios Colectivos de sector (como el Metal, la Construcción o los Grandes Almacenes) que imponen la obligación empresarial de abonar complementos de IT que cubren hasta el 100% del salario real desde el primer día de la baja. Desde la óptica de la gestión de recursos humanos, se argumenta que la pérdida del impacto económico individual diluye el efecto disuasorio de la baja médica, si bien los sindicatos defienden con firmeza que estos complementos blindan la vulnerabilidad de las rentas más bajas expuestas a penosidad física.

III. El mapa patológico: la hegemonía de lo osteomuscular y la emergencia de la salud mental

A fecha de 20 de mayo de 2026, el informe ejecutivo sitúa el origen de la incapacidad temporal en tres grandes familias patológicas que concentran entre el 65% y el 70% del absentismo estructural: patologías osteomusculares (45,5%), trastornos mentales (20,3%) y patologías neoplásicas (7,0%), quedando el 27,2% restante repartido entre el resto de patologías.

Las patologías osteomusculares (45,5% del total en baja) lideran de forma aplastante la carga de ausencias, registrando un crecimiento del 25,3% en los últimos seis años. Estas dolencias, vinculadas al desgaste físico y construidas a lo largo de la trayectoria vital, tienden a cronificarse a partir de los 50 años. Aunque los servicios y la industria muestran una alta incidencia, es el sector primario el que registra la mayor prevalencia o carga de ausencia diaria sostenida, viéndose este bloque gravemente agravado por los retrasos en las listas de espera de las especialidades de traumatología.

Por su parte, los trastornos mentales y riesgos psicosociales (20,3% del total en baja) han emergido como la variable más preocupante del entorno laboral del siglo XXI. La intensificación de los ritmos de producción, la digitalización y el síndrome de burnout (desgaste profesional) presentan una incidencia especialmente aguda en sectores de alta interacción humana como la sanidad, la educación y los servicios.

IV. Consecuencias económicas y el colapso del patrimonio neto de la Seguridad Social

El impacto de este volumen de ausencias desborda por completo el perímetro de la empresa y compromete la estabilidad financiera del Estado:

Para el tejido empresarial: Los costes directos derivados de los complementos salariales convencionales se ven ampliamente superados por los costes indirectos (pérdida de productividad, sobrecarga de los trabajadores presentes y la pérdida del "conocimiento implícito no sustituible"). Las pymes sufren una vulnerabilidad crítica, puesto que la coincidencia de apenas una o dos bajas simultáneas puede comprometer directamente su viabilidad operativa y sus niveles de servicio.

Para la sostenibilidad del sistema público: Según datos de la AIReF, el gasto en IT en España alcanzó la cifra de 16.500 millones de euros en 2024. La situación financiera de la Seguridad Social es límite: el informe del Tribunal de Cuentas de mayo de 2026 certifica que la institución arrastra un patrimonio neto negativo de 106.138,7 millones de euros. Este déficit estructural, que se ha duplicado desde 2019, obliga al Estado a sostener el sistema de forma permanente a través de la inyección de préstamos directos sin vencimiento.

Perspectiva comparada internacional: El informe de la OCDE de abril de 2026 sitúa a España a la vanguardia de las ausencias europeas, registrando una media de 4,9 semanas de baja por empleado al año, lo que nos convierte en el tercer país de la Unión Europea con peores métricas, muy alejados de entornos como Alemania o los Países Bajos, que estabilizan sus indicadores entre las 2,5 y 3,5 semanas anuales.

V. Conclusión y pautas operativas para la reforma preventiva: superar el modelo binario

Las conclusiones doctrinales de los autores, en perfecta sintonía con las recomendaciones del informe de la OCDE, coinciden en que la solución no pasa por el recorte de las prestaciones económicas o la vuelta a estrategias punitivas, sino por una modernización técnica de la gestión del control y de la reincorporación:

1. Implantación de Modelos de Reincorporación Progresiva (Bajas Parciales): Es imperativo superar la actual y rígida dicotomía binaria de "alta" o "baja" absoluta. El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones impulsa ya una propuesta orientada a la vuelta escalonada al puesto de trabajo para aquellos empleados curados tras procesos de larga duración (más de 180 días) en determinadas patologías, imitando los exitosos modelos escandinavos o el sistema de transición alemán.
2. Coordinación institucional efectiva: Se requiere un traspaso de información transparente, ágil y digital entre el INSS, los servicios públicos de salud (atención primaria), las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social y los servicios de prevención ajenos o propios de las empresas.
3. Prevención con enfoque de edad: Los despachos y asesores laborales debemos orientar a nuestras empresas hacia políticas de recursos humanos estratégicas que abandonen la sospecha del fraude. El foco debe ponerse en el rediseño ergonómico avanzado para contener el absentismo osteomuscular, en programas de envejecimiento activo adaptados a plantillas envejecidas y en planes de apoyo psicológico específicos para mitigar los riesgos psicosociales emergentes.

VI. Fuentes utilizadas para este artículo

• Mate de Miguel, E. y Pañella Martí, J.: Informe ejecutivo «Absentismo en España: Un desequilibrio entre derechos laborales y productividad». Mayo de 2026.
• Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE): Informe sobre incapacidad temporal y mercado de trabajo en la Unión Europea. Abril de 2026.
• Tribunal de Cuentas de España: Informe de fiscalización de la Cuenta General de la Seguridad Social. Mayo de 2026.
• Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF): Informe sobre el gasto en prestaciones e incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social. Datos consolidados de 2024.

Por: Un Graduado Social

I. El contexto de la reforma: la superación de un modelo ineficaz

El fomento de la prolongación voluntaria de la vida laboral más allá de la edad ordinaria de jubilación constituye, desde hace años, una de las prioridades estratégicas del Pacto de Toledo y de las reformas del sistema protector en España. Sin embargo, mientras que figuras como la jubilación activa, la jubilación parcial o la jubilación demorada han venido respondiendo de manera satisfactoria a los incentivos sociales, fiscales y laborales dirigidos al envejecimiento activo, la denominada jubilación flexible arrastraba una trayectoria prácticamente residual. Regulada por el ya obsoleto Real Decreto 1132/2002, su excesiva rigidez formal y sus escasos atractivos económicos mantuvieron estancado el número de solicitudes en las últimas décadas.

Con el objetivo de revertir esta ineficacia práctica, y en cumplimiento directo de los mandatos del Real Decreto-ley 11/2024 y del Acuerdo de la Mesa de Diálogo Social de 31 de julio de 2024, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo. Esta norma deroga en su totalidad la regulación de 2002 e instaura un marco jurídico unificado, claro y predecible. El propósito de la reforma es ambicioso: transformar la jubilación flexible en un instrumento atractivo y definitivo que facilite el retorno voluntario al mercado de trabajo de aquellas personas que, habiendo accedido inicialmente a la jubilación total, decidan reincorporarse a la actividad productiva sin verse obligadas a sacrificar la viabilidad económica de su pensión.

Para analizar el alcance de este Real Decreto —que resulta de aplicación a todos los regímenes del sistema de la Seguridad Social, a excepción de los regímenes especiales de funcionarios públicos (Clases Pasivas)—, estructuraremos el comentario bajo un prisma de disección conceptual de sus principales novedades sustantivas y procesales.

II. Eje Sustantivo: El ensanchamiento de los intervalos de jornada y la irrupción del trabajo por cuenta propia

La principal novedad técnica que introduce el Real Decreto 416/2026 radica en la ruptura del histórico monopolio del trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial como única vía de acceso a la jubilación flexible. La norma opera una profunda reconfiguración conceptual de la figura a través de dos grandes modificaciones:

1. Nuevos márgenes en la contratación laboral a tiempo parcial. Hasta la entrada en vigor de esta norma, los límites de la reducción de jornada venían encorsetados de manera estricta. Con la nueva regulación, la jornada de trabajo realizada por la persona pensionista por cuenta ajena puede oscilar de forma más elástica entre un 33% y un 80% en relación con la de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. La apertura de la jubilación flexible al colectivo de autónomos. Como hito normativo sin precedentes, el artículo 3.2 del Real Decreto extiende esta modalidad de compatibilidad a la actividad por cuenta propia, permitiendo que un jubilado total retorne al mercado como autónomo. No obstante, el legislador introduce una severa cautela antifraude: exige como requisito indispensable que el pensionista no hubiera estado en alta en un régimen de la Seguridad Social como trabajador por cuenta propia en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de su pensión de jubilación. Para este colectivo de autónomos que cumpla la condición, el Real Decreto fija de manera uniforme que el importe de la pensión compatible a percibir se corresponderá con un porcentaje fijo del 25% de su cuantía original.

III. Eje Económico: La escala de incentivos adicionales para el empleo asalariado

En el ámbito del trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, la norma mantiene el principio general de minoración: la pensión se reducirá en proporción inversa a la jornada realizada. Sin embargo, la gran reforma orientada a incentivar esta figura —y cumplir con el Diálogo Social— se introduce en el artículo 4.2, que crea una escala de incrementos adicionales sobre la pensión compatible, siempre que la actividad por cuenta ajena se inicie por primera vez transcurridos al menos seis meses desde la fecha del hecho causante de la jubilación:

• Escala de Incremento del 25%: Cuando el pensionista retorne al trabajo asumiendo una jornada a tiempo parcial de gran intensidad, situada entre el 55% y el 80% de la jornada completa, la cuantía de la pensión compatible resultante se verá incrementada en un 25% adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se venía percibiendo antes del acceso a la modalidad flexible.
• Escala de Incremento del 15%: Si la jornada a tiempo parcial elegida se sitúa en el intervalo inferior, esto es, de forma igual o superior al 33% e inferior al 55%, el incentivo consistirá en un incremento del 15% adicional sobre la pensión previa.

A efectos de este cálculo, la norma aclara que los porcentajes e intervalos de la jubilación flexible se proyectarán también sobre el complemento por maternidad o para la reducción de la brecha de género que perciba la persona interesada, pero excluye de forma absoluta la aplicación del complemento para pensiones inferiores a la mínima durante todo el tiempo que se compatibilice el cobro con el trabajo.

IV. Eje Procesal y de Efectos Comunes: Obligaciones formales y el fin de la dicotomía de la incapacidad temporal

El éxito práctico y la seguridad jurídica de la reforma se garantizan mediante el establecimiento de rigurosas reglas de procedimiento y la positivación de criterios comunes a todas las modalidades de compatibilidad (arts. 8 a 10):

La comunicación previa como requisito de validez. El pensionista tiene la obligación inexcusable de comunicar a la entidad gestora, con carácter previo, el inicio de cualquier actividad laboral compatible, así como sus posteriores modificaciones de jornada o el cese definitivo. El artículo 5.2 sanciona la omisión de esta comunicación previa declarando el carácter indebido de la pensión percibida desde la fecha de inicio de la actividad, con la consiguiente obligación de reintegro de lo cobrado y la propuesta de sanciones disciplinarias conforme a la LISOS.

Efectos económicos diferidos. Tanto la minoración inicial de la pensión por el arranque de la actividad como la posterior reposición al 100% de la pensión completa tras el cese definitivo tendrán efectos fijos desde el día primero del mes siguiente al del hecho productor.

El encaje de la Incapacidad Temporal (IT). El Real Decreto resuelve una histórica laguna administrativa determinando que el cobro de la pensión de jubilación flexible es compatible con las prestaciones de IT o de nacimiento y cuidado de menor derivadas de la actividad compatible. Sin embargo, el artículo 9 zanja la incompatibilidad absoluta una vez que se cause baja en el régimen de Seguridad Social por fin de la relación laboral o cese de actividad: a partir de ese momento, la prestación de IT se extingue y solo se abonará la pensión contributiva de jubilación.

La cláusula de salvaguarda para la jubilación anticipada involuntaria. Como excepción al criterio general de que las cotizaciones en jubilación flexible no mejoran la pensión ordinaria, el artículo 7.4 introduce un valioso blindaje para quienes accedieron a la jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador en edades inferiores a la ordinaria. Al cesar en la actividad flexible, estas personas tendrán derecho a un recálculo de su base reguladora y del porcentaje aplicable en función de los nuevos periodos cotizados, impidiéndose que el resultado sea inferior a la cuantía anterior revalorizada.

V. El régimen de incompatibilidades de la jubilación demorada

Finalmente, la norma regula la coexistencia de la jubilación flexible con los incentivos de la jubilación demorada (el complemento económico del 4% adicional o el pago único a tanto alzado por año demorado). El artículo 6.2 establece una clara diferenciación:

Si el trabajador optó en su día por el complemento de demora bajo la modalidad de porcentaje adicional del 4%, su percepción quedará suspendida durante el tiempo en que se aplique la jubilación flexible, reanudándose tras el cese.

Si, por el contrario, se optó por el cobro del complemento a través de la cantidad a tanto alzado o bajo la nueva opción mixta desarrollada por la disposición final primera de este Real Decreto, no será posible en ningún caso acceder al régimen de jubilación flexible.

Para respetar los derechos adquiridos, la disposición transitoria única determina que las pensiones de jubilación flexible iniciadas con anterioridad a la publicación de la norma se seguirán rigiendo por la normativa anterior. Asimismo, el Gobierno se autoimpone la obligación de evaluar el impacto de esta reforma junto con los interlocutores sociales en el plazo de un año.

VI. Conclusiones operativas para el Graduado Social

Para la actividad diaria de asesoramiento en nuestros despachos, el Real Decreto 416/2026 se convierte en una potente herramienta de planificación de la jubilación:

1. Activación de la jubilación flexible para autónomos: Se abre una excelente vía para que antiguos autónomos que cerraron su negocio y pasaron a la jubilación total puedan retornar al mercado para realizar consultorías o asesoramientos puntuales recuperando un 25% de la pensión, siempre que cumplan el periodo de carencia de tres años sin alta previa en el RETA.
2. Planificación del momento de la contratación: En el ámbito de la contratación por cuenta ajena, es capital recomendar que el contrato a tiempo parcial se formalice una vez transcurridos seis meses desde la jubilación. De este modo, el cliente se asegurará el cobro de un 15% o 25% adicional sobre su pensión minorada, un incentivo que no percibirá si la contratación se realiza de forma inmediata tras el cese ordinario.
3. Control riguroso de la comunicación previa: Debemos advertir con máxima severidad a nuestros clientes de la obligación de comunicar el inicio de la actividad de forma previa a la entidad gestora. El inicio de una actividad compatible sin el correspondiente trámite telemático ante el INSS acarreará de forma automática la consideración de pensión indebida y la obligación de devolver la totalidad de los importes percibidos.

Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones: Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, por el que se regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y otros aspectos comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo, y se modifica el régimen de la jubilación demorada [BOE núm. 130, de 28 de mayo de 2026].